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POURQUOI ENTREPRENDRE UN COACHING?

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L’environnement changeant et mutant de ce début de siècle impacte fortement le métier de dirigeant. Fournisseurs et clients - internes ou sur le marché - sont de plus en plus exigeants. Les salariés quant à eux sont en perte de croyance tandis que les technologies de l’information et un espace géographique en extension influent de plus en plus sur la compétitivité de l’entreprise.

Alors que d’importantes décisions sont souvent prises ailleurs, le dirigeant d’entreprise reste en première ligne face aux restructurations, conflits, blocages, innovations… Il est souvent écartelé entre une réalité terrain et une organisation, toutes deux en transformation, mais rarement de façon conjonctive. 

Dans ce contexte, la performance d’un dirigeant se nourrit de sa capacité à :

- Tracer un cap, développer et transmettre une vision, mais aussi adapter la trajectoire aux situations émergentes, porteuses de danger comme d’opportunités à saisir ; 

- Fluidifier les organisations par la diminution des rivalités et l’instauration d’un climat de confiance. Créer du « nous », du fédérateur, du partage ;

- Transmettre le sourire, du positif, de la confiance, de l’enthousiasme, du fédérateur. Résister au stress, rester serein devant l’incertain et l’adversité.

 


EN FAIT IL S’AGIT DE DÉPLOYER SON INTELLIGENCE RELATIONNELLE, ÉMOTIONNELLE, SITUATIONNELLE. 

Hélas, peu de formations permettent aujourd’hui d’atteindre sérieusement de tels objectifs. 


IL PEUT S’AVÈRER NÉCESSAIRE POUR UN DIRIGEANT, À CERTAINES ÉTAPES DE SA CARRIÈRE, DE « SE POSER », POUR SE RENOUVELER

Accepter de revoir son mode de rapport et de communication avec ses actionnaires, ses patrons, ses collègues, ses collaborateurs, ses clients, ses partenaires ; idem pour ses attitudes, ses comportements, ses rituels et ses habitus. Il ne s’agit pas de devenir un autre, au contraire davantage soi-même, tout en s’adaptant avec plus d’aisance aux contingences et aux enjeux.

Car si le terrain de l’Entreprise constitue bien l’unique objectif, seul l’Homme, lui, est au centre du coaching.

Grâce au rôle miroir du coach, sa capacité à stimuler, révéler, orienter, favoriser, provoquer, intégrer… le dirigeant accède à une meilleure compréhension de lui-même. Il revisite ses représentations, expérimente de nouvelles formes d’échanges et de communication. Il les intègre dans son fonctionnement naturel grâce au training lors des séances, avec des chances accrues de maintenir un changement observable. 


AINSI, UN COACHING BIEN CONDUIT ABOUTIT À LA RÉUSSITE DES OBJECTIFS PROFESSIONNELS CAR IL PERMET AU DIRIGEANT DE PRENDRE PLEINEMENT POSSESSION DE SON POTENTIEL.

CELA PASSE NÉCESSAIREMENT PAR DES ÉVOLUTIONS PERSONNELLES, SI CE N’EST DES MÉTAMORPHOSES

Dans :

- le sentiment de soi : dépasser les rivalités pour coproduire avec l’Autre ;

- l’énergie et la concentration : savoir pleinement vivre le présent, sans être cloisonné dans sa tête, dans le passé ou le futur ;

- les émotions ressenties et exprimées : créer un climat, une ambiance propice à la confiance, à l’optimisme ;

- l’expression verbale et corporelle : s’adapter à chaque contexte, aux enjeux, à la diversité humaine, sociale, culturelle ;

- l’assertivité : savoir dire pleinement « oui », « non », fuir les jeux psychologiques vains, puérils, destructeurs ;

- la création d’un « nous » : être plus confortable avec son « je », son ego, pour moins le mettre au centre de tout.


On voit que les effets d’un coaching individuel impactent aussi bien l’Homme que son environnement professionnel et personnel.

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1. PREPARATION, ORIENTATION, CHOIX

Entretien préalable

de connaissance mutuelle et de choix (2-3h) ;

Rencontre avec les supérieurs hiérarchiques (1h) ;

Remise d’une proposition basée sur un diagnostic approfondi de situation intégrant les buts, atouts et difficultés du dirigeant ainsi que les objectifs qualitatifs et quantitatifs de l’entreprise autours de 4 à 6 chantiers prioritaires.  

Cette phase constitue une forte valeur ajoutée, car sans « bon diagnostic », pas de « coaching efficient ». Cette étape préalable n’est facturée à l’entreprise qu’en cas de décision de mise en place d’un accompagnement.  


2. LES SEANCES DE TRAVAIL 

10 séances de 2 à 3 heures étalées sur 4 à 8 mois (à moduler en fonction des besoins, notamment pour les accompagnements de prise de fonction qui peuvent être concentrés sur une période plus courte).

Lieu privilégié à Paris (en dehors du bureau)

Chaque séance est préparée et donne lieu à une fiche d’orientation (adressée par mail).

Livret de bord, atelier d’expérimentation entre les séances.

Disponibilité mail ou téléphone entres les séances.


3. L’EVALUATION

Auto évaluation écrite enrichie par le coach. 
Entretien tripartite Dirigeant – Supérieur hiérarchique – Coach. 

 


4. METHODOLIGIES UTILISEES

Les diverses méthodes de coaching sont précisées après le diagnostic, car elles dépendent de la personnalité du dirigeant, de ses besoins, de ses attentes et du type de transformations requises au sein de l’entreprise. Le point focal de l’accompagnement reste l’Homme dans sa réalité professionnelle. Nous refusons à priori toute approche déterministe, où il s’agit d’insérer l’individu dans un cadre conceptuel, avec des diagnostics de personnalité. 

Il s’agit d’appréhender l’Homme et l’Entreprise dans leurs complexités respectives, et cela ne peut se réduire à un schéma ou à des catégories conceptuelles.  

Sont de plus en plus utilisées les approches issues des dernières découvertes sur le Cerveau, orientées vers le pragmatisme et l'action, dans le but de développer l’intelligence relationnelle, émotionnelle, situationnelle du dirigeant : 


- « neurones miroirs », « cerveau mimétique » et « empathie » pour renforcer sa capacité relationnelle, d'influence ;

-
« bio neurologie des émotions, sentiments, états et homéostasie du corps (fatigue, tension, concentration..)" pour accroître son charisme et la gestion des climats humains favorables à la raison objective et à la mobilisation » ;


- « base matérielle, affective et sécurisante » pour améliorer le bien-être et diminuer les rivalités, les tensions, le stress » ;

-
« plasticité du cerveau », « schémas neuronaux automatiques » pour reconstruire de nouvelles représentations (de soi, des autres et des situations), désaprendre pour apprendre à nouveau, faciliter le changement individuel et collectif, développer sa créativité et son esprit stratégique ;

Initiation à la relaxation, à l'auto-méditation et à lauto-hypnose (quand nécessaire) pour diminuer la fréquence, la durée et l'intensité des émotions négatives (peur, colère, dégout, tristesse) afin d'améliorer la confiance en soi, sa résilience et une projection optimiste sur la réussite des projets en cours et plus globalement le futur. 

Un coaching reste un moment unique, une rencontre. Le coach ne fait que du « sur mesure ». Il est dans l’écoute, l’échange, l’implication. Il apprend au moins autant que le dirigeant, car sans cette réciprocité dans la relation, la dynamique du progrès est plus hésitante dans le réel. 

L’entraînement se situe sur les pratiques de management et de communication du dirigeant, sur son organisation et la répartition de son temps, sur les outils à mettre en place, sur tel projet complexe à gérer, telle réunion ou négociation à préparer… comme sur l’efficience globale de la structure qu’il dirige. 

 





RICHARD BERAHA MEDIATION
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